- Lunes a Viernes: 9:00 am - 18:00 pm
- contacto@redrrhh.cl
- +56232429596
- +56999701614
R
E
D
R
R
H
H
ORD. N°390: Dirección del Trabajo aclara el derecho a sala cuna cuando una empresa tiene varias sucursales
La Dirección del Trabajo emitió el ORD. N°390, de 4 de septiembre de 2026, mediante el cual analiza el cumplimiento del derecho a sala cuna en una empresa que cuenta con distintos establecimientos o sucursales.
El pronunciamiento aborda una situación especialmente relevante para empresas con operaciones en diferentes lugares: la obligación de proporcionar sala cuna se determina considerando a la empresa como un todo y no el número de trabajadoras existente en cada sucursal individualmente.
Además, la Dirección del Trabajo analiza la distancia entre el lugar de trabajo y la sala cuna, el derecho de alimentación de hijos menores de dos años, el tiempo necesario para los traslados y la posibilidad excepcional de acordar un bono compensatorio cuando la salud del hijo o hija hace desaconsejable su asistencia a la sala cuna.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
La consulta fue presentada por el Sindicato de Empresa de Enfermeras y Matronas de Clínica Alemana de Santiago S.A., respecto del cumplimiento del derecho a sala cuna en las sucursales de Chicureo y La Dehesa.
La organización sindical planteó, entre otras materias, que en dichos establecimientos trabajaban más de 20 trabajadoras y que las beneficiarias debían trasladar diariamente a sus hijos hasta la sala cuna ubicada en Vitacura.
Los antecedentes de fiscalización determinaron que la empresa contaba con una sala cuna propia, anexa e independiente de su casa matriz, ubicada en Vitacura, con funcionamiento continuo las 24 horas del día, los siete días de la semana.
¿La empresa debe tener una sala cuna en cada sucursal?
No necesariamente.
Este es uno de los principales puntos aclarados por la Dirección del Trabajo.
El artículo 203 del Código del Trabajo establece la obligación respecto de la empresa, cuando esta ocupa 20 o más trabajadoras, y no respecto de cada sucursal considerada individualmente.
Por lo tanto, si una empresa tiene varias sucursales y en conjunto ocupa 20 o más trabajadoras, la obligación de proporcionar el beneficio existe aunque alguna sucursal individualmente considerada tenga menos de 20 trabajadoras.
En el caso analizado, incluso cuando en Chicureo y La Dehesa existían más de 20 trabajadoras consideradas en cada establecimiento, la empresa no estaba obligada por ese solo hecho a crear nuevos cupos de sala cuna en cada una de esas sucursales.
Ejemplo práctico
Una empresa tiene:
- 30 trabajadoras en Santiago.
- 25 trabajadoras en otra sucursal.
- 18 trabajadoras en una tercera ubicación.
La obligación legal se analiza respecto de la empresa como unidad, no aplicando el límite de 20 trabajadoras independientemente en cada establecimiento.
Por ello, una empresa que en total ocupa 20 o más trabajadoras debe cumplir con el derecho a sala cuna conforme a las modalidades que establece la legislación.
¿Cuáles son las alternativas para cumplir con el derecho a sala cuna?
La Dirección del Trabajo recuerda que el artículo 203 del Código del Trabajo contempla tres modalidades principales para cumplir esta obligación:
1. Crear y mantener una sala cuna propia
La empresa puede crear y mantener una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.
2. Mantener servicios comunes
También puede construir o habilitar y mantener servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de empresas ubicados en una misma área geográfica, previa autorización correspondiente.
3. Pagar directamente una sala cuna autorizada
El empleador puede pagar directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a su hijo o hija menor de dos años.
Estas alternativas no significan que la empresa pueda simplemente entregar dinero directamente a la trabajadora como sustitución general del beneficio.
El derecho a sala cuna es irrenunciable
La Dirección del Trabajo recuerda que el derecho a sala cuna tiene carácter irrenunciable.
Por esta razón, el empleador no puede simplemente reemplazarlo por una suma de dinero acordada con la trabajadora como regla general.
La obligación persiste y el empleador debe utilizar alguna de las modalidades legales que permitan otorgar efectivamente el beneficio.
Existen, sin embargo, situaciones excepcionalísimas en las cuales la doctrina de la Dirección del Trabajo permite un bono compensatorio, siempre que se cumplan las condiciones correspondientes.
¿La sala cuna puede estar en otra comuna?
Este punto requiere analizar las circunstancias concretas.
La normativa establece que, cuando se trata de una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo, debe existir una relación de cercanía que permita cumplir adecuadamente la finalidad del beneficio.
La Dirección del Trabajo ha señalado que la distancia no puede analizarse de manera completamente aislada, ya que el objetivo de la normativa también está relacionado con permitir que la madre pueda alimentar a su hijo o hija y facilitar el ejercicio efectivo del derecho.
En el caso analizado, la sala cuna se encontraba en Vitacura. Desde la casa matriz existía una distancia muy cercana, mientras que desde La Dehesa y especialmente desde Chicureo los tiempos de traslado eran mayores.
La fiscalización constató aproximadamente:
- 20 a 25 minutos entre Vitacura y La Dehesa.
- 35 a 50 minutos entre Vitacura y Chicureo.
Sin embargo, la Dirección del Trabajo señaló que no podía determinar de manera general si la alternativa era suficiente respecto de Chicureo y La Dehesa, porque no existía una situación concreta de trabajadoras utilizando el beneficio desde Chicureo que permitiera realizar ese análisis.
La distancia debe analizarse en relación con el ejercicio efectivo del derecho
La finalidad de la sala cuna no consiste solamente en disponer físicamente de un establecimiento.
También debe permitir que la trabajadora pueda ejercer efectivamente los derechos relacionados con la alimentación y cuidado de su hijo o hija.
La Dirección del Trabajo recuerda que la elección de una sala cuna demasiado alejada puede generar extensos traslados y dificultar la organización de la vida familiar.
Por eso, cuando existe una situación concreta que pueda afectar el ejercicio del derecho, la autoridad puede analizar las circunstancias específicas y fiscalizar su cumplimiento.
¿Qué ocurre con el derecho de alimentación?
El ORD. N°390 también analiza el derecho de alimentación de los hijos menores de dos años.
La trabajadora tiene derecho a disponer de, al menos, una hora al día para alimentar a su hijo o hija menor de dos años. Este período se considera trabajado para todos los efectos legales.
El derecho puede ejercerse mediante distintas modalidades, entre ellas:
- Utilizar el período durante la jornada.
- Dividirlo en dos porciones.
- Adelantar o retrasar el inicio o término de la jornada, según corresponda.
Cuando se trata de una empresa obligada a proporcionar sala cuna, el tiempo puede ampliarse con el período necesario para el traslado de ida y vuelta de la madre. Además, el empleador debe pagar el valor de los pasajes correspondientes al transporte que deba utilizarse.
El tiempo de traslado también es relevante
En el caso analizado, la empresa había establecido un mecanismo mediante el cual las trabajadoras podían utilizar el derecho de alimentación junto con un período adicional destinado al traslado.
La fiscalización constató que la empresa disponía de transporte sin costo entre la casa matriz y las sucursales de La Dehesa y Chicureo.
Sin embargo, la Dirección del Trabajo advirtió que los tiempos de traslado no eran iguales.
Mientras el trayecto hacia La Dehesa podía realizarse en aproximadamente 20 a 25 minutos, el traslado hacia Chicureo podía alcanzar hasta 50 minutos.
Por esta razón, la Dirección del Trabajo señaló que podrían producirse inconvenientes en un caso concreto futuro respecto del ejercicio efectivo del derecho a sala cuna en Chicureo.
¿Puede existir un bono compensatorio de sala cuna?
La regla general es que el derecho a sala cuna debe otorgarse mediante las modalidades previstas legalmente.
Sin embargo, la Dirección del Trabajo reconoce determinadas situaciones excepcionalísimas en las cuales puede acordarse un bono compensatorio.
Entre las situaciones consideradas por su doctrina se encuentran, por ejemplo:
- Condiciones especiales de prestación de los servicios.
- Ausencia de establecimientos de sala cuna autorizados en determinadas localidades.
- Faenas mineras alejadas de centros urbanos.
- Turnos nocturnos.
- Condiciones de salud del hijo o hija que impidan su asistencia a la sala cuna.
Estas situaciones deben analizarse conforme a las condiciones específicas de cada caso.
¿Qué ocurre cuando el hijo o hija tiene una condición de salud?
Aquí el ORD. N°390 establece una precisión importante.
Cuando un facultativo competente certifica que no resulta recomendable que el hijo o hija asista a la sala cuna debido a sus condiciones de salud, dicho certificado constituye un antecedente suficiente para que las partes, si así lo consideran y de manera excepcional, acuerden un bono compensatorio.
En este supuesto, la Dirección del Trabajo señala que no es necesario un análisis posterior de la propia Dirección respecto del pacto celebrado.
Esto diferencia esta situación de otros casos excepcionales, como la inexistencia de una sala cuna autorizada en una determinada localidad, que deben continuar siendo presentados ante la Dirección del Trabajo para que se analicen los antecedentes.
¿Cómo debe determinarse el monto del bono compensatorio?
La doctrina citada por la Dirección del Trabajo señala que el monto acordado debe guardar relación con los gastos que implicaría el servicio de sala cuna en la localidad correspondiente.
El objetivo es que permita financiar adecuadamente los cuidados del niño o niña y resguardar su salud integral.
Por lo tanto, no se trata simplemente de establecer cualquier monto de manera arbitraria.
¿Qué ocurrió con el bono de Clínica Alemana?
En el caso analizado existía un convenio colectivo que contemplaba un beneficio denominado “Bono cuidado del hijo con enfermedad grave”.
El convenio establecía un bono bruto mensual de $312.394 para un trabajador que presentara un certificado médico emitido por un pediatra que acreditara que el hijo menor de dos años no podía asistir a sala cuna debido a una patología incompatible con ello.
La Dirección del Trabajo concluyó que, cuando existe la certificación médica correspondiente que desaconseja la asistencia a sala cuna por razones de salud, esta constituye un antecedente suficiente para que las partes puedan acordar excepcionalmente el bono compensatorio, sin requerir un análisis posterior de la DT sobre ese pacto específico.
¿Qué deberían revisar las empresas con varias sucursales?
El ORD. N°390 es especialmente relevante para las áreas de Recursos Humanos que administran empresas con distintos establecimientos.
Antes de definir cómo se cumplirá el derecho a sala cuna, conviene revisar:
1. Número total de trabajadoras
El análisis debe realizarse respecto de la empresa como un todo, considerando la regla legal aplicable.
2. Distribución de las trabajadoras
Es importante conocer dónde trabajan las personas que tienen derecho al beneficio y dónde están ubicadas las distintas sucursales.
3. Ubicación de la sala cuna
Debe revisarse si la alternativa utilizada permite ejercer efectivamente el derecho.
4. Tiempos de traslado
No basta con conocer la distancia geográfica. También deben considerarse los tiempos reales de desplazamiento.
5. Derecho de alimentación
La empresa debe contemplar correctamente el tiempo necesario para ejercer este derecho y, cuando corresponda, el traslado.
6. Transporte
Cuando corresponde el traslado asociado al ejercicio del derecho, deben considerarse los costos y condiciones establecidos por la normativa.
7. Situaciones de salud
Cuando exista una condición médica que haga desaconsejable la asistencia del menor a sala cuna, debe revisarse la certificación médica y las condiciones para un eventual bono compensatorio.
¿Qué riesgo existe si la empresa no facilita el ejercicio efectivo del derecho?
La Dirección del Trabajo mantiene sus facultades fiscalizadoras.
El ORD. N°390 señala que una dificultad concreta para ejercer el derecho a sala cuna puede ser objeto de fiscalización y, si se verifica un incumplimiento, pueden aplicarse las sanciones administrativas correspondientes.
Esto significa que las empresas no deberían limitar su análisis a la existencia formal de una sala cuna.
También deben preocuparse de que el beneficio pueda ejercerse efectivamente.
Conclusión
El ORD. N°390 de la Dirección del Trabajo entrega importantes criterios para las empresas que cuentan con varias sucursales.
La principal precisión es que la obligación de proporcionar sala cuna se determina considerando a la empresa como un todo, cuando ocupa 20 o más trabajadoras, y no simplemente contando a las trabajadoras de cada sucursal por separado.
Al mismo tiempo, la existencia de una sala cuna en una determinada ubicación debe analizarse considerando las circunstancias concretas y el ejercicio efectivo del derecho, especialmente cuando existen distancias importantes entre los lugares de trabajo y el establecimiento.
El pronunciamiento también reafirma que el derecho a sala cuna es irrenunciable y que existen tres modalidades legales principales para cumplirlo. Los bonos compensatorios corresponden a situaciones excepcionales, y cuando la causa es una condición de salud del hijo o hija acreditada mediante certificado médico de un facultativo competente, las partes pueden acordarlo sin un análisis posterior de la Dirección del Trabajo sobre ese pacto específico.
Para las empresas, el mensaje práctico es claro: la correcta gestión del beneficio no consiste solamente en disponer de una sala cuna, sino en asegurar que las trabajadoras puedan ejercer efectivamente los derechos de sala cuna, alimentación y traslado que establece la legislación laboral.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo — ORD. N°390, de 4 de septiembre de 2026.
Materia: Protección a la maternidad y paternidad; derecho a sala cuna; derecho de alimentación de hijo/a menor; ampliación del tiempo de traslado.
Consultar ORD. N°390 en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
